Et, parmi eux, six sur dix s’en servent pour recueillir des candidatures.
Ainsi, 41% de l’ensemble des établissements utilisent leur site internet pour recruter.
93% des employeurs déclarent recevoir des candidatures spontanées qui parviennent dans plus des 2/3 des cas via leur site internet et/ou par courrier électronique, mais 92% les reçoivent aussi via le courrier:
Les procédures de recrutement sont plus ou moins formalisées selon les employeurs (ensemble des étapes du recrutement suivies dans un certain ordre, diffusion systématique des postes à pourvoir en interne avant de les proposer en externe, etc.).
Plus d’1/3 déclarent que les postes à pourvoir sont d’abord proposés en interne pendant une certaine période.
51% des employeurs déclarent que la procédure est la même pour tous les postes, 20% qu’elle dépend de la catégorie du poste et 29% qu’elle est ajustée au cas par cas. De tels ajustements sont plus fréquents dans les établissements du secteur de la construction, de plus petite taille et/ou ayant moins l’habitude de recruter.
Les modalités les plus efficaces sont l’appel aux relations personnelles et professionnelles avec 52% de taux d’efficacité, et l’appel à intermédiaire (l’Apec, organismes professionnels, écoles, universités et centres de formation, cabinets de recrutements, agences d’intérim), avec 43% de taux d’efficacité, même si ces modalités ne sont pas les plus pratiquées.
Autres modalités avec un taux d’efficacité compris entre 32 et 36%, l’appel à des intermédiaires publics (Pôle Emploi notamment), à des annonces.Les candidatures spontanées, la modalité la plus habituelle (68% des entreprises la pratiquent) n’ont un taux d’efficacité que de 32%.
Pôle emploi, sollicité par 32% des établissements connait un taux d’efficacité de 34%; les structures de formation, sollicitées par 20% des établissements, un taux de 35%.
Les établissements de moins de 10 salariés sont surtout orientés vers les relations personnelles et professionnelles (40% vs 16 pour les établissements avec DRH).
Noter que les établissements de moins de 10 salariés sont 60% des établissements recruteurs; ils ont opéré 33% des recrutements; ceux de 10 à 49 salariés, respectivement 30 et 32%.
La situation antérieure du candidat importe également. Les chômeurs ont davantage de chances d’être recrutés grâce à un intermédiaire public tandis que, pour les personnes déjà salariées, les relations sont plus déterminantes. Les candidatures spontanées et les autres intermédiaires favorisent le recrutement de personnes en études ou en formation avant leur embauche (les écoles, les universités et les centres de formations) représentent une part importante des recrutements des « autres intermédiaires ». Le rappel de personnes ayant déjà travaillé dans l’établissement bénéficie davantage aux anciens stagiaires de l’établissement.
Les employeurs n’ont examiné qu’une seule candidature dans 28% des cas (connaissance du candidat ou par le fait qu’il ait été imposé par un tiers) .
17% évoquent le nombre insuffisant de candidats.
Le curriculum vitae constitue un prérequis, le plus souvent assorti d’une lettre de motivation. Dans près de deux tiers des cas, seules une ou deux méthodes ont été utilisées.
L’entretien individuel constitue un mode de sélection privilégié, mobilisé dans près de 90% des recrutements. A contrario, seul un quart des recrutements implique des mises à l’essai (pour observer la manière dont la personne se comporte sur le poste) et des tests reproduisant des situations de travail (recrutement d’ouvriers).
Dans 7% des recrutements, aucun de ces moyens n’a été utilisé pour sélectionner les candidats.
Les employeurs ayant examiné plusieurs candidatures et ayant eu recours aux entretiens individuels ont reçu plus d’un candidat sur deux. Dans 60% des recrutements, le choix du candidat n’a reposé que sur une seule personne; ce choix unilatéral est lié, dans plus de la moitié des cas, au fait que cette personne était la seule impliquée dans le recrutement.
Pour sélectionner le ou les candidats, les critères mentionnés spontanément concernent en premier lieu des savoir-faire, puis l’expérience et les compétences.
La motivation est mentionnée dans plus d’un recrutement sur cinq. Ce critère est même le plus cité pour les recrutements effectués en CDD de plus de 3 mois.
Les critères liés à la flexibilité concernent 16% des recrutements. Celle-ci est particulièrement déterminante pour les relations d’emploi courtes (24% des recrutements en CDD « courts »).
Pour 81% des recrutements, les établissements déclarent qu’ils embaucheraient la même personne si c’était à refaire. Lorsque le salarié est encore présent dans l’établissement, une requalification de son CDD en CDI est envisagée dans 41% des cas.
Les recrutements n’ayant pas répondu aux attentes de l’employeur à l’aune des critères de sélection sont rares (11%); ils sont plus fréquents parmi les employeurs ayant rencontré des difficultés lors de la procédure d’embauche et ayant dû assouplir certaines de leurs exigences à l’égard des candidats ou redéfinir le contenu de leur poste.
Les petits établissements (moins de 10 salariés) ont davantage de chances d’être peu satisfaits de leurs recrutements.
Les établissements ayant recruté une personne qu’eux ou un membre de leur personnel connaissaient déjà ou quelqu’un ayant déjà travaillé pour l’établissement, sont plus satisfaits que les autres (respectivement 92% et 96% contre 88%). C’est également le cas de ceux ayant recruté grâce à leurs relations personnelles ou professionnelles.
Source : "Comment les employeurs recrutent-ils leurs salariés ? ", Dares Analyses N°064, octobre 2017
Cette étude présente les premiers résultats de l’enquête Offre d’emploi et recrutement de 2016 qui permet d’examiner les caractéristiques des nouveaux recrutements en CDI ou en CDD de plus d’un mois, réalisés entre septembre et novembre 2015. La base de sondage de l’enquête est constituée d’un appariement de deux fichiers, celui des Déclarations préalables à l’embauche (DPAE) de l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) qui recense l’ensemble des embauches de salariés relevant du régime de la Sécurité sociale et le répertoire d’établissements Sirene de l’Insee qui permet d’identifier les établissements ayant eu au moins un jour d’activité en 2015. La DPAE est une déclaration obligatoire et nominative que doit effectuer chaque employeur auprès de l’Urssaf pour tout salarié qu’il a l’intention d’embaucher au plus tôt huit jours avant l’embauche et au plus tard juste avant l’embauche. Le taux de réponse est de 64%, soit 8 510 questionnaires complétés variant selon le type de contrat : 65% pour les CDD de un à trois mois, 68% pour les CDD de plus de 3 mois, 6 % pour les CDI.
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