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Fondation d'entreprise MMA des Entrepreneurs du Futur
 
 
26/06/2019
André Letowski 
Ailleurs 

L’autorité en entreprise est appréciée différemment selon les caractéristiques des répondants

Les écarts les plus manifestes sont liés à l’âge, au sexe, à la CSP d’appartenance et bien sûr au fait d’être à son compte (dynamisme entrepreneurial) ou salarié (approche plus normative).

⇒ La réponse globale aux 5 questions, avant d’examiner les approches différenciées, du fait des caractéristiques des profils

« Qu’est-ce que l’autorité en entreprise aujourd’hui ? » :

Tout d’abord prendre les décisions (60 %), avant de faire respecter les règles (45 %), et diriger un projet (42 %); puis la prise en compte des salariés (les faire progresser 36 %, les inspirer 23 %) et la gestion de l’autorité (traiter les conflits internes 32 %, faire respecter la hiérarchie 25 %, donner des ordres 19 %), et beaucoup moins la maitrise d’une expertise (22 %) ou encore la relation client (18 %).

♦ « Parmi les éléments suivants, lesquels légitiment le mieux l’exercice de l’autorité en entreprise ? » :

Avant tout et de loin les compétences (72 %), notamment en leadership (30 %), ou l’appui aux salariés intitulé « le soutien des dirigeants de l’entreprise » (24 %); mais encore des caractéristiques relatives à l’entreprise, telles l’ancienneté (22 %), la performance commerciale (16%), la détention du capital (10 %) légitiment l’autorité, tout comme des caractéristiques relatives au dirigeant, telles les diplômes (13 %), le titre (11 %), voire l’âge (8 %) ou les signes extérieurs comme la voiture de fonction, le bureau individuel (4 %).

«Comment est vécue l’autorité en entreprise aujourd’hui ? »

Pour 79 % (mais seulement 11% tout à fait d’accord) les salariés respectent l’autorité en entreprise; d’ailleurs celle-ci est nécessaire pour réussir (77 % dont 19); les salariés ont besoin de l’autorité pour progresser (37 % dont 11).

Par contre, trop de « petits chefs » abusent de leur autorité en entreprise (88 % dont tout à fait d’accord, le plus fort score avec 42 % de tout à fait), mais pour 44 % les dirigeants craignent d’exercer leur autorité; 30 % disent même qu’il n’y a plus d’autorité.

L’autorité génère des difficultés pour les salariés : anxiété (59 % dont 15), frein à l’épanouissement (44 % dont 12), frein à la productivité (39 % dont 10); noter que pour ces 2 derniers items ceux qui sont en désaccord sont plus nombreux (54 et 59 %).

Pour un meilleur exercice de l’autorité, celle-ci devrait reposer sur un meilleur rapport avec les salariés : confiance mutuelle (19 %), récompense du mérite (13 %), implication dans la prise de décision (13 %), respect (13 %), écoute (8 %), transparence (8 %), autonomie (5 %), transversalité entre les équipes (5 %).
Elle ne devrait plus être liée à l’âge (3 %) à un titre (3 %), ou à l’ancienneté (2 %), mais des propos sont fort marginaux.

♦ Les salariés devraient disposer de plus d’autorité dans la définition des missions prioritaires liées à leur poste (79 %), la façon de collaborer avec leurs collègues (79 %), le choix d’outils informatiques dont ils souhaiteraient disposer (72 %), la définition de la culture de l’entreprise dans laquelle ils travaillent (71 %), leur temps de travail (70 %) et leur lieu de travail (66 %).

⇒ Une approche par grandes caractéristiques :

Hommes et femmes : les différences sont modérées

Les femmes sont plus sensibles aux personnes : faire progresser les salariés (39 vs 34 %), inspirer les salariés (26 vs 19 %), respecter les salariés (16 vs 10 %); ceci se retrouve aussi dans les méfaits de l’autorité : création de l’anxiété (63-57 %), frein à la productivité (43 vs 36 %), frein à l’épanouissement (46 vs 42 %), et le fait que trop de « petits chefs » abusent de leur autorité (89 vs 85 %).

Les hommes sont plus sensibles à l’ordre, à la règle : le besoin d’autorité pour faire progresser (70 vs 65 %), faire respecter les règles (47 vs 43 %), la détention du capital (13 vs 8 %).

L’âge : les divergences sont surtout le fait des moins de 25 ans et des plus de 65 ans

Les moins de 25 ans valorisent davantage le fait de diriger un projet pour définir l’autorité (49 %, comme les plus de 65 ans avec 56 % vs 32-39 pour les autres âges) ; pour légitimer l’autorité, ils s’appuient plus à la fois sur le leadership (36 % vs 28-30 pour les autres actifs), mais aussi sur les signes extérieurs tels l’ancienneté de l’entreprise (31 % vs 20-24), la performance commerciale (25 % vs 13-18) ou encore le background du dirigeant (diplômes 27 % vs 9-14, l’âge 17 % vs 5-8, le titre 18 % vs 5-14). Quant à améliorer les modalités de l’autorité, ils insistent plus sur le respect du salarié (21 % vs 9-16) et son écoute (11 % vs 7-8); ils sont moins enclins à reposer sur la confiance mutuelle (12 % vs 15-23).

Les plus âgés (surtout les 65 ans et plus) sont plus diserts sur la définition de l’autorité : prendre des décisions (71 % les 65 ans et plus vs 49-54 pour les autres), diriger un projet (56 % vs 49 les 18-24 ans et 32-39 les autres), trancher les conflits (38 % les 50 ans et plus vs 26-29), ou maitriser une expertise (29 % vs 18-21); il sont moins accro pour faire respecter la hiérarchie (14 % vs 26-31) ou donner des ordres (13 % vs 19-25). Les compétences sont perçues plus encore, comme le socle de l’autorité (89 % vs 61-70). Pour eux, l’autorité est moins nuisible aux salariés en termes d’épanouissement (29 % vs 42-54), de productivité (26 % vs 40-54), d’anxiété (52 % vs 60-68).

Les CSP+ et les CSP- : assez peu de différences, hors le fait des items manifestant un positionnement cadre ou de participant aux décisions.

Les écarts les plus sensibles proviennent de la définition de l’autorité : prendre des décisions (63 % vs 54), diriger un projet (40 % vs 35), trancher les conflits internes (33 % vs 28), maitriser une expertise (27 % vs 15) et moins le fait de faire respecter la hiérarchie (26 % vs 30); d’ailleurs 48 % (vs 41) disent que les dirigeants craignent exercer leur autorité.
Par ailleurs ce qui légitime l’autorité est plus présent que chez les CSP- : les compétences (70 % vs 62), le leadership (31 % vs 27) et le soutien des dirigeants à l’entreprise (27 % vs 18). Pour l’avenir, ils souhaitent bénéficier de davantage de liberté dans la façon de collaborer avec leurs collègues (82 % vs 70).

Les CSP- demandent davantage de respect des salariés (17 % vs 11).

Les écarts entre les répondants à leur compte et les salariés : dynamisme et développement de l’entreprise en ligne de mire, organisation hiérarchique et caractère plus normatif pour les salariés.

Les répondants à leur compte définissent l’autorité bien plus dans dans la maitrise d’une expertise
(38 % vs 19) ou la gestion de la relation client (29 % vs 16), voire la direction du projet (48 % vs 35), la prise de décision (62% vs 56), et le fait de faire progresser les salariés (40 % vs 35). Les salariés, pour leur part, sont plus enclins aux items faire respecter la hiérarchie (29 % vs 15), trancher les conflits internes (31 % vs 21), faire respecter les règles (43 % vs 36).

Les salariés privilégient aussi le fait du leadership comme socle de l’autorité (30 % vs 19), tout comme des aspects plus normatifs tels l’ancienneté de l’entreprise (22 % vs 13), les diplômes (13 % vs 5) et le titre (12 % vs 4).

Ils seront aussi plus sensibles aux méfaits de l’autorité sur leur personne (anxiété 61% vs 54 et épanouissement contrarié 50 % vs 42), mais pas sur leur productivité (44 % vs 44). Ils souhaitent plus de confiance mutuelle (17 % vs 7) et davantage de respect (15 % vs 5), alors que ceux qui sont à leur compte souhaitent davantage impliquer les salariés dans les décisions (18 % vs 11) et permettre l’expression de chacun (18 % vs 8).

En ce qui concerne ce dont devraient davantage bénéficier les salariés en termes d’expression de leur autorité, ce sont les répondants à leur compte qui s’expriment le plus autour de la définition de la culture de l’entreprise (78 % vs 68), la façon de collaborer (83 % vs 74), la définition des missions prioritaires (86 % vs 78), et le temps de travail (74 % vs 67).

Noter enfin que les réponses entre salariés du public et du privé sont proches.

Pour en savoir davantage : https://www.opinion-way.com/fr/component/edocman/opinionway-pour-dropbox-l-autorite-au-travail-mai-2019/viewdocument.html?Itemid=0

Source : "L’autorité au travail Mai 2019", Opinion Way pour Dropbox, mai 2019

Méthodologie : échantillon de 1002 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus, interrogé par questionnaire auto-administré en ligne sur système CAWI les 6 ou 7 mars . CSP interrogés : 26% CSP+, 30% CSP- et inactifs 43%. Un sondage en 5 questions : « Sondage Opinion Way pour Dropbox »
 
André Letowski est expert en entrepreneuriat, en petites et très petites entreprises. Il publie une note mensuelle regroupant une sélection brute ou retravaillée et commentée des corpus statistiques français, des enquêtes et publications concernant le domaine des TPE, PE et PME.




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