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Fondation d'entreprise MMA des Entrepreneurs du Futur
 
 
 
30/04/2020
André Letowski 
Gestion 

Le télétravail, source de qualité de vie au travail avant d’être un atout pour la productivité

Observer ce qu’il en est du télétravail dans un secteur qui par nature lui est particulièrement favorable : le constat est positif bien que sa mise en œuvre soit largement informelle.

Les chiffres clés de la branche du numérique, de l'ingénierie, des études et du conseil, de l'événementiel et de la traduction 

77 900 établissements avec 837 455 salariés ; 44 % des salariés sont dans le numérique, 27 % dans l’ingénierie, 17 % dans le secteur des études et conseil, 1 % dans l’événement et la traduction.

81 % des établissements ont un effectif inférieur à 11 salariés, mais les entreprises de plus de 11 salariés concentrent 78 % des effectifs. 50 % des salariés travaillent pour des entreprises en Ile-de-France.

175 métiers sont identifiés dans les référentiels métiers de la branche ; 57 % des salariés sont ingénieurs ou cadres ; 66 % sont des hommes ; 90 % sont en CDI ; 30 % ont moins de 30 ans ; L’ancienneté moyenne est de 6 ans.

Le dynamisme du secteur : le chiffre d’affaire du secteur est en croissance depuis plusieurs années (estimation à 109,5 Md€ en2016). En 2016, 15 % des créations d’entreprises (tous secteurs confondus) concernent les secteurs de la branche alors que celle-ci ne représente que 2 % du total des entreprises en France. Un nombre moyen de créations nettes d’emplois d’environ 18 000 par an.

La définition du télétravail

Actuellement en vigueur résulte de l’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Le télétravail s’exerce soit au domicile du salarié, soit dans un télécentre ou un espace de co-working.

Ne sont toutefois pas en télétravail les salariés dits nomades ou mobiles, amenés, dans le cadre de leur fonction, à se déplacer fréquemment en dehors de l’entreprise, ou travaillant dans l’entreprise mais pas à leur poste (salle de réunion, transports en commun ; nomadisme intra-entreprise), grâce à internet ainsi qu’aux nouvelles technologies(ordinateur portable, tablette, smartphone).

Rappel du télétravail en France

Majoritairement des cadres (61 % ; cette catégorie ne représente que 17 % de l’ensemble des salariés) : en 2013, 52 % des cadres étaient équipés d’outils permettant le travail à distance contre 19 % des professions intermédiaires, et 2,5 % des ouvriers qualifiés.

Ils sont nombreux dans les métiers de l’informatique et des télécommunications, pour les cadres commerciaux et technico-commerciaux, les ingénieurs informatiques. On y trouve quasiment autant de femmes que d’hommes. Le télétravail est plus répandu dans la catégorie des 30-49 ans que parmi les 50 et plus ou les moins de 30 ans, ce qui s’explique notamment par les situations familiales des salariés (plus fréquents en situation monoparentale et chez les personnes ayant un enfant de moins de 3 ans). Les salariés pratiquant le télétravail résident en moyenne 1,5 fois plus loin de leur lieu de travail que leurs collègues qui ne le pratiquant pas.

Au sein des établissements de plus de 10 salariés du secteur privé non agricole, 25 % des télétravailleurs sont couverts par un accord collectif (ex: branche, entreprise…) et 22 % par un accord individuel entre l’employeur et le salarié. Mais c’est une pratique encore peu formalisée (plus de la moitié des télétravailleurs interrogés exercent dans des établissements dont le dirigeant ou le responsable RH a déclaré qu’aucun salarié ne télétravaille), notamment dans les petits établissements.

Il se développe particulièrement dans les entreprises qui permettent une certaine autonomie dans l’organisation du travail, dans les entreprises qui fonctionnent avec des groupes-projets et dans les entreprises en croissance. Il est aussi souvent corrélé avec des changements organisationnels de grande ampleur (plan de licenciement, déménagement ou restructuration, rachat ou changement de direction).

Le télétravail intensif (3 jours ou plus par semaine) concerne des profils assez distincts de l’ensemble des télétravailleurs : les femmes, les professions intermédiaires, le secteur public et les établissements de moins de 50 salariés y sont surreprésentés, ainsi que les salariés exerçant dans le cadre d’un CDI et à temps complet. Ils travaillent plus souvent que les non-télétravailleurs au-delà de 50 heures par semaine (deux fois plus souvent) et entre 20h et minuit (deux fois plus souvent également).

La mise en place du télétravail dans les entreprises des branches études/conseil, numérique/ingénierie

Dans les entreprises : 75 % des entreprises répondantes pratiquent le télétravail (87 % dans le numérique, 76 % dans le secteur Etudes/Conseil, 59 % dans l’Ingénierie).

Et par ailleurs, 73 % dans les entreprises de moins de 11 salariés, 87 % dans les entreprises de 11 à 49 salariés et 90 % au-delà de 50 salariés.

Chez les salariés : 68 % pratiquent le télétravail, dont 37 % à un rythme régulier et 31 % occasionnellement, notamment dans les secteurs du Numérique (80 %) et celui des Etudes et Conseil (72 %), plus que dans le secteur de l’Ingénierie (48 %).

La pratique est plus fréquente pour les managers intermédiaires (83 %), les directeurs/chefs d’entreprise (81 %) et les ingénieurs/consultants (76 %), et moins fréquente pour les fonctions supports (54 %) et les techniciens / opérateurs (57 %).

Elle est aussi plus fréquente parmi les 35-44 ans (74 %) et moins fréquente chez les personnes ayant moins d’un an d’ancienneté (57 %). Plus fréquent aussi chez les hommes (72 % vs 65 pour les femmes).

Les raisons pour lesquelles les entreprises et le salariés ont mis en place le télétravail

Selon les entreprises

Ce sont d’abord les demandes individuelles de salariés (68 % des réponses), notamment dans les entreprises de plus de 11 salariés et pour le secteur de l’Ingénierie, pour répondre à l’optimisation des déplacements des salariés (59 %), notamment pour les entreprises du Conseil et des Etudes, mais aussi pour l’engagement écologique (31 %).

C’est aussi un atout pour le recrutement et la fidélisation des salariés (35 % des réponses), en particulier pour les entreprises de plus de 11 salariés et pour le secteur du numérique, pour limiter les retards ou l’absentéisme résultant des aléas de transport ou des intempéries (19 %), et aussi rationaliser l’usage des surfaces de bureaux de l’entreprise (19 %), en particulier pour les entreprises de moins de 11 salariés.

Certaines entreprises ne le pratiquent pas, parce que disent-elles “cela n’a jamais été évoqué; l’occasion ne s’est pas présentée” (28 %) ou que le télétravail est incompatible avec l’organisation ou les missions de l’entreprise (25 %), plus souvent dans le secteur de l’Ingénierie (31 %). 20 % des entreprises ne souhaitent pas mettre en place le télétravail, mais 11 % qui ne l’ont pas mis en place y songent.

Pour les salariés

C’est d’abord parce que la nature de leur activité le permet (65 %) ; c’est alors un souhait personnel, négocié au cours du contrat (36 %), ou le fait de circonstances exceptionnelles (32 %), telles un déménagement (13 %), moins souvent une démarche collective au niveau de l’entreprise (22 %).

Certains salariés n’y ont pas recours : 42 % n’y ont jamais réfléchi ou l’occasion ne s’est pas présentée ; 19 % le trouvent incompatible avec leur travail ; 16 % le souhaiteraient mais l’employeur ne le souhaite pas. 14 % des salariés ne souhaitent pas pratiquer le télétravail (crainte de ne pas réussir à séparer vie pro/perso, logement inadapté, crainte de ne pas savoir s’organiser, d’être moins efficace, risque de dégradation des relations avec les collègues et la hiérarchie).

Le télétravail se met souvent en place de manière progressive, par phases d’expérimentations. Ces apprentissages peuvent être facilités par l’anticipation des besoins et la création d’un groupe projet pour suivre l’avancement de cette transformation organisationnelle (mise en place de sensibilisation / formation, mise à disposition d’outils..).

52 % des entreprises disent maitriser le cadre législatif (dont 8 % tout à fait) ; ce sont davantage les entreprises du Conseil et des Etudes et moins les entreprises du numérique et les structures de moins de 11 salariés.

Les conditions requises pour organiser le télétravail, selon les employeurs sont : garder la maitrise des délais et du suivi des travaux, coordonner, organiser des points réguliers, adapter les outils de travail et de management et mettre en place un planning des temps de présence en bureau / en télétravail.

Du côté des salariés, les 3/4 déclarent qu’aucune action spécifique n’a été mise en place pour accompagner le télétravail. Concernant le dernier quart, les principales actions mises en place sont : l’information/sensibilisation des salariés (16 % des réponses) et l’appui de conseil juridique et/ou technique (5 %). Les acteurs impliqués sont la direction/DRH (74% des situations), des salariés volontaires (57 %) et des experts externes, des managers volontaires, des représentants du personnel, le service juridique.

La formalisation des pratiques

Un constat, l’absence fréquente de cadre formalisé

Les entreprises qui pratiquent le télétravail : 63 % expriment l’absence de cadre formalisé, alors que 37 % l’ont formalisé, surtout dans le cadre d’un accord avec le salarié (21 % dont plus des 3/4 sont identifiés dans un avenant au contrat de travail) et 16 % dans le cadre d’un accord collectif (73 % dans une charte ou un règlement intérieur voir un accord d’entreprise ou de branche pour 16 %).

Les entreprises de plus 50 salariés sont 52 % à l’avoir fait dans un cadre collectif, 31 % celles de 11 à 50 salariés.
Du côté des salariés, 31 % parlent d’un cadre formalisé (18 % d’un cadre collectif via pour 61% une charte ou un règlement intérieur et pour 25 % un accord d’entreprise ou de branche) et 13 % un accord individuel (74 % un avenant au contrat de travail). Les profils d’ingénieurs-consultants, hommes et âgés de moins de 35 ans sont davantage représentés.

Par contre, 45 % disent qu’il n’y a pas de cadre formalisé, notamment dans les entreprise de moins de 11 salariés et dans le secteur Etudes/conseil ; ajoutons que 24 % ne savent pas . Les fonctions de direction/chefs d’entreprise, femmes, de plus de 45 ans, ayant plus de 6 ans d’ancienneté y sont davantage représentés.

Notons que la pratique de gré à gré, non formalisée, est une source potentielle de conflits, surtout si l’autorisation est dépendante du management de proximité; les procédures de demandes individuelles étant peu souvent assorties de règles définies et partagées ne permettent pas de garantir l’égalité entre salariés.

La formalisation

Par ailleurs, les entreprises dotées d’un accord ou charte témoignent de 2 éléments au moment de la construction de ces outils :
  • L’importance et la difficulté à définir et à faire accepter des règles d’éligibilité au télétravail (ex : métiers exclus…) : pour y pallier, demande à se focaliser sur l’analyse des postes et sur les tâches à réaliser, et pas sur l’ensemble du métier.
  • Les questions d’autonomie et de confiance, difficiles à objectiver.
    La formalisation d’un cadre, en particulier collectif, est également corrélé à la mise en place d’actions pour accompagner ce changement organisationnel. En effet, 52 % des entreprises ayant un cadre collectif ont mis en place des actions (contre 27 % pour un cadre individuel et 19 % en l’absence de cadre formalisé); les actions d’information et de sensibilisation sont plus fréquentes (35 % contre 11 % pour un cadre individuel ou l’absence de cadre), tout comme les prestations de conseil juridique ou technique (14 % contre 6 et 2 %) et la formation des managers (6 % contre 2 %). Les entreprises ayant mis en place un cadre au télétravail, qu’il soit individuel ou collectif, estiment avoir une meilleure connaissance du cadre législatif (80 % des entreprises ayant un cadre collectif, vs 72 % pour celles qui possèdent un cadre individuel et 39 % pour celles qui ne possèdent pas de cadre formalisé).

Profil des salariés concernés et conditions d’exercice

Selon les employeurs, dans 57 % des entreprises, tous les salariés sont éligibles ; pour les autres entreprises, l’éligibilité dépend de leur poste (23 %) et/ou de leur situation individuelle (20 %).

Les fonctions les plus concernées sont celles d’ingénieurs/consultants (71 %), celles des dirigeants (44 %), puis les fonctions supports (33 %), devant les fonctions managers intermédiaires, commerciaux, techniciens et opérateurs (25 à 27 %).

Focus sur les entreprises ayant un accord :
  • Type de contrat : 50 % des accords ouvrent le télétravail uniquement aux salariés en CDI et 35 % aux CDI et CDD.
  • Temps de travail : 70 % des accords rendent le télétravail possible aux personnes à temps plein et à temps partiel.
  • Ancienneté : 85 % mentionnent une ancienneté minimum requise (dont 45 % entre 6 et 8 mois).
  • Métiers / activités éligibles : certains accords mentionnent des métiers non éligibles au télétravail (ex: hôte d’accueil, secrétaire, agent d’entretien, directeur, manager opérationnel).
Les conditions d’exercice

Selon les entreprises, le télétravail est pratiqué 1 fois par semaine dans 31 % des cas, 2 à 3 fois dans 21 %, 3 à 5 jours dans 21 % et 1 à 3 fois par mois dans 21 % des cas. Il n’est fixe que pour 1/4 des situations. le télétravail est d’abord pratiqué à domicile (99 %), mais il peut aussi l’être dans un tiers lieu officiel (23 %) ou informel (19 %).

Les moyens mis à disposition sont : des équipements informatiques (91 %), des outils de collaboration à distance (70 %), un téléphone portable (54 %), l’Indemnisation / prise en charge de frais (électricité, internet…) pour 25 %, voire une aide à l’installation (9 %).

Selon les salariés, le télétravail est pratiqué 1 fois par semaine dans 21 % des cas, 2 à 3 fois dans 18 %, 3 à 5 jours dans 23 % et 1 à 3 fois par mois dans 22 % des cas. Il n’est fixe que pour 29 % des situations. le télétravail est d’abord pratiqué à domicile (99 %), mais il peut aussi l’être dans un tiers lieu officiel (10 %) ou informel (15 %).

Les moyens mis à disposition sont : des équipements informatiques (90 %), des outils de collaboration à distance (60 %), un téléphone portable (41 %), l’Indemnisation / prise en charge de frais (électricité, internet…) pour 22 %, voire une aide à l’installation (6 %).

En ce qui concerne les accords signés
  • 70 % des accords mentionnent du télétravail régulier (nombre de jours fixé par semaine), 10 % mentionnent un télétravail flexible/ modulable (nombre de jours maximum par mois ou année) et 20 % mentionnent ces deux indications. D’autre part, 75 % mentionnent les contours d’un télétravail «exceptionnel»(ex : transport, climat, pandémie ou encore d’épisode de pollution…).
  • 35 % mentionnent le télétravail pour un jour fixe par semaine et 50 % indiquent une durée de deux jours fixes par semaine.
  • Certains accords différencient la durée du télétravail entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel (environ 35 % des accords).
  • 40 % des accords mentionnent le domicile comme lieu unique de télétravail, 30 % mentionnent d’autres lieux et 30 % ne précisent pas le lieu de télétravail.
  • 60 % mentionnent le droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise qui lui sont applicables.
En matière d’équipements, et de participation aux frais
  • 95 % mentionnent la fourniture d’équipements (ordinateur portable 90 %, téléphone 55 %, outils de connexion internet35%,VPN15%…).
  • En matière de protection des données, plusieurs accords mentionnent la fourniture de VPN ou clé RSA ou encore l’utilisation des imprimantes ou autres outil du télétravail à des fins exclusivement professionnelles, voire des formations dédiées à la protection des données.
  • 35 % mentionnent le remboursement de certains frais (ex : internet, consommation électrique, équipements mobiliers…), plus souvent au moment de l’instauration du télétravail (conformité électrique, aide à l’installation, fournitures et équipements…). 75 % des accords mentionnent une demande de conformité au niveau électrique et 45 % au niveau internet.
  • 30 % mentionnent l’aménagement au handicap.
  • 15 % mentionnent la mise en œuvre de formations spécifiques.

La perception du télétravail

La qualité de vie au travail

Pour rappel, 90 % des employeurs et 80 % des salariés estiment que le télétravail a un impact positif sur la qualité de vie au travail, sans effet apparent de taille ou de secteur d’activité.

La charge de travail est inchangée pour 73 % des télétravailleurs, elle est moins importante pour 6 % des répondants et plus importante pour 5 % des répondants.

88 % des salariés estiment que le télétravail a un effet bénéfique sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

L’efficacité

Parmi les entreprises qui ont mis en place le télétravail, 75 % d’entre elles estiment que le télétravail a un impact positif sur la productivité, mais sans l’avoir mesuré semble-t-il ; il existe 2 types de discours principaux :
  • Le télétravail permet une augmentation de l’efficacité par les effets bénéfiques sur la qualité de vie et la santé (moins de fatigue, de temps passé dans les transports…) mais également par des conditions matérielles et organisationnelles parfois plus favorables (meilleure concentration liée à un environnement calme et diminution des sollicitations/interruptions externes).
  • Ou alors il n’a pas d’impact positif ou négatif. Pour autant, parmi ceux qui n’utilisent pas le télétravail (employeurs et salariés), les craintes liées à une perte de productivité Pour autant, parmi ceux qui n’utilisent pas le télétravail (employeurs et salariés), les craintes liées à une perte de productivité et la crainte de ne pas pouvoir s’organiser font partie des principaux freins.
Toutefois en termes de réduction des coûts, seuls 35 % disent qu’il y a baisse, les autres estiment que cela n’a pas d’impact (49 %) ou ne savent pas (11 %).

La fidélisation des salariés

35 % ont mis en place le télétravail dans le but d’attirer de nouveaux salariés ou de fidéliser les salariés actuels, notamment au sein des petites structures. La demande de télétravail est plutôt le fait de cadres déjà expérimentés; elle est moins exprimée par les jeunes diplômés (profil jeune parent trentenaire).

Les relations dans les équipes

36 % des employeurs et près de 80 % des salariés pensent que le télétravail n’a pas d’impact sur les relations de travail et la cohésion d’équipe
. Si 25 % pensent qu’il a un impact positif sur les relations de travail et la cohésion d’équipe, 26 % estiment qu’il a un impact négatif. La taille d’entreprise n’a pas d’effet.

Les salariés sont beaucoup plus nombreux à estimer que le télétravail n’a pas d’impact dans les relations avec personnes qu’ils encadrent (78 %), celles avec les collègues (75 %), celles avec les managers (70 %) ; les autres ne savent pas (entre 11 et 18 %).

Les effets positifs perçus par les salariés : évite d’être coupé, plus de flexibilité, souplesse, liberté, confiance, meilleure humeur, permet de prendre du recul, apprécie de retrouver les collègues meilleure qualité des temps d’échange.
Les effets négatifs perçus par les salariés : Isolement, perte de lien, moins de contacts informels, impression de distance, absences lors de moments importants de l’entreprise, perte d’informations, report des problèmes aux jours de présence au bureau, reproches à l’égard des télétravailleurs, perçus comme des « privilégiés » et soupçons d’abus.

Des règles (écrites ou tacites) sont adoptées au sein de la majorité des entreprises pour prévenir les risques associés à la perte de lien : maintien d’un jour de présence obligatoire pour toute l’équipe, maintien d’une obligation de présence physique aux réunions d’équipe et temps collectifs, échanges informels à l’aide d’outils numériques ; Il y a une vigilance particulière à avoir pour les personnes en télétravail complet concernant les risques d’isolement.
Noter que les personnes de moins de 25 ans perçoivent moins d’aspects positifs que les autres salariés, notamment sur la qualité du travail effectué, les relations aux managers et la charge de travail. Ceci peut témoigner d’un manque d’expérience en autonomie qui rend nécessaire une supervision et des échanges plus fréquents. A l’inverse, les personnes de plus de 45 ans apprécient particulièrement l’effet positif du télétravail sur les relations aux managers et aux personnes encadrées.

Le management : le point de vue des managers

Pour 53 % des employeurs, le management de personnes en télétravail est identique aux autres situations de travail, alors que pour 38 % il est plus compliqué.

Les managers intermédiaires ont une vision plus négative concernant le télétravail (moins bonne qualité de vie au travail, impacts négatifs sur les relations, crainte de perdre le contrôle, crainte du retard dans les projets, crainte d’une baisse d’implication des salariés…), sauf ceux qui pratiquent le télétravail (plus grande qualité du travail effectué). Or l’autorisation du télétravail relève le plus souvent du management intermédiaire, notamment dans les entreprises où le télétravail se pratique « de gré à gré ».

Pour les employeurs, l’adhésion des managers est repérée par les directions comme la difficulté principale rencontrée lors de la mise en place du télétravail. Les réticences du manager sont, selon les directions, liées à leur culture du management plutôt directif.

Quel développement du télétravail est envisagé ?

62 % des entreprises pensent développer le télétravail dans les 3 ans à venir : 75 % parmi celles qui pratiquent déjà le télétravail et 26 % parmi les entreprises qui ne le pratiquent pas ; à contrario, 38 % ne pensent pas le développer davantage.

Les entreprises du Numérique pensent davantage le développer (79 %), suivies des entreprises du Conseil et des études (61 %) et des entreprises de l’Ingénierie (48 %). Idem dans les entreprises de plus de 50 salariés (89 %) alors que les entreprises de moins de 11 salariés sont plus modérées (61 %). Enfin, les entreprises ayant une perception positive des impacts du télétravail sur la productivité, l’équilibre vie pro/perso et sur la qualité de vie des salariés sont plus enclines à le développer.

Suivent une série de pistes d’action.
Pour en savoir davantage : https://www.cinov.fr/

Source : "ÉTUDE RELATIVE À LA PRATIQUE DU TÉLÉTRAVAIL DANS LA BRANCHE DES BUREAUX D’ÉTUDES TECHNIQUES (BETIC)", Adesatt, décembre 2019
La Branche du numérique, de l’Ingénierie, des Etudes et Conseil, de l’Evènement et de la Traduction a engagé une démarche d’étude quantitative et qualitative; étude réalisée pour l’Adesatt par Actéhis et Thomas Legrand Consultants.
Une enquête en ligne auprès de 1584 entreprises, de 1 249 salariés et 18 entretiens qualitatifs en entreprise, complétés par des entretiens d’experts et un benchmark des accords de branches.
Les entreprises répondantes (1 584) appartiennent au secteur Études et conseil (44%), numérique (28%), ingénierie (26 %) et événement/traduction (2 %) ; 75 % ont un seul établissement; 60 % des répondants appartiennent à un établissement de moins de 11 salariés, 28 % entre 11 et 49 salariés, et 12 % au-delà. 36 % des réponses proviennent de l’Ile-de-France, puis 18 % d’Auvergne-Rhône-Alpes.
57 % des répondants (1 249) sont des femmes; 39 % des répondants ont moins de 35ans, 30 % de 35 à 44 ans et 31 % au-delà. 40 % ont au plus 3 ans d’ancienneté, 23 % de 3 à 5 ans et 37 % au moins 6 ans. 40 % des répondants sont des ingénieurs/consultants, 29 % des fonctions support, 16 % des dirigeants ou des managers intermédiaires, 11 % des techniciens/opérateurs.
Les salariés sont issus pour 38 % d’établissement de moins de 11 salariés, pour 34 % de 11 à 49 salariés et pour 28 % de 50 salariés et plus. 60 % appartiennent à des entreprises ayant un seul établissement.
 
André Letowski est expert en entrepreneuriat, en petites et très petites entreprises. Il publie une note mensuelle regroupant une sélection brute ou retravaillée et commentée des corpus statistiques français, des enquêtes et publications concernant le domaine des TPE, PE et PME.




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