77 % des travailleurs globalement satisfaits de leur emploi

 77 % des travailleurs en emploi se déclarent globalement satisfaits de leur travail

Sur une échelle de 0 à 10, 77 % expriment un degré de satisfaction supérieur ou égal à 6, 18 % très satisfaits (note 9-10) et 13 % pas satisfaits (note de 0 à 4).

♦ La note de satisfaction est très supérieure chez les indépendants (7,8 chez les chefs d’entreprise de plus de 10 salariés et chez les artisans, 7,6 chez les professions libérales). Elle est plus modeste chez les salariés (6,7/10) dont 5,9 pour les ouvriers peu qualifiés, et 6,4 pour les employés du commerce.

Cette proportion (entre 75 et 78 % de travailleurs se déclarant « plutôt satisfaits » ou « très satisfaits » toutes catégories confondues) est remarquablement stable dans le temps (depuis 2003) et quelques soient les enquêtes.

♦ Les sujets de satisfaction : les salariés sont très majoritairement satisfaits des relations et de l’organisation du travail (avec leurs managers ou supérieurs hiérarchiques directs, avec leurs collègues, vis-à-vis de leur degré d’autonomie, de la durée du travail…).

Ils le sont également de l’intérêt des missions confiées et du sens donné à leur travail et considèrent dans une forte proportion que leur travail est une source d’épanouissement personnel.
Ces raisons de satisfaction sont proches au fil du temps, dans les enquêtes au niveau France et Europe.

Sur toutes ces composantes, les travailleurs indépendants expriment une satisfaction plus forte que les salariés, notamment les questions concernant l’accomplissement professionnel ; on aurait pu s’attendre à ce que les questions équilibre vie professionnelle et vie privée, et temps de travail soient plus favorables pour les salariés, alors que les réponses sont proches.



♦ Le sens du travail. Clairement les indépendants sont tournés vers la qualité de leur production (52 % vs 41 les salariés) et l’innovation (10 % vs 5), alors que les salariés priorisent davantage le fait de gagner de l’argent (52 % vs 44 les indépendants), les relations interpersonnelles (52 % vs 47).

Plus spécifiquement pour les salariés

♦ La satisfaction exprimée par les salariés à l’égard du management

85 % attendent que le manager fasse confiance au salarié, 74 % qu’il se montre disponible et à l’écoute, 71 % qu’il responsabilise, 67 % qu’il soit attentif à leur bien-être, 64 % qu’il reconnaisse et valorise la travail fait, 53 % qu’il soit un exemple.

♦ Mais 4 sujets d’insatisfaction sont très présents.

• La reconnaissance du travail (par la société dans son ensemble et par le management) : La faiblesse relative du niveau de satisfaction sur ce thème s’exprime aussi bien par rapport aux supérieurs directs ou à l’entreprise (41 à 53 % selon les enquêtes Françaises). Cette insatisfaction serait en régression depuis plusieurs années (38 % dans cette enquête et même 40 % en ce qui concerne la reconnaissance de la société).

Toutefois, selon l’Ifop fin 2021, 56 % des salariés français estimaient que leur travail était « reconnu à sa juste valeur », mais à comparer au 72 % du Royaume-Uni et au 75 % en Allemagne.

• Les perspectives de carrière / d’évolution professionnelle insuffisante : 42 % selon l’étude (vs 46 et 53 pour 2 autres études).

• La rémunération insuffisante pour 46 % (vs 38 pour les indépendants). La motivation « gagner de l’argent » dans le sens donné au travail, est au même niveau (52 %) que le lien social (« le fait d’être en contact avec d’autres personnes »).

• La possibilité de télétravailler : 49 % sont insatisfaits de ne pouvoir le pratiquer ou insuffisamment, dont 32 pas du tout satisfait vs 51 % satisfaits (73 % les indépendants).

♦ En conclusion

• Les causes de la satisfaction ou de l’insatisfaction échappent aux caractéristiques habituellement utilisées dans les enquêtes d’opinion et sont très largement subjectives : ni la CSP, ni le niveau de diplôme, ni le secteur d’activité, ni la taille de l’entreprise, ni le statut contractuel (CDD/CDI), ni la quotité de travail (temps partiel/temps plein) n’a d’impact significatif sur la formation du sentiment global de satisfaction ou d’insatisfaction par rapport au travail. Il en va de même du degré de pénibilité physique déclaré.

• Les principales variables explicatives de la satisfaction globale dans le rapport au travail sont les suivantes : de bonnes perspectives de carrière (note de 7,6 vs une moyenne de 6,7), le fait d’avoir le sentiment de participer, par son travail, à des causes de nature sociale ou environnementale, la reconnaissance du travail par les supérieurs hiérarchiques (note de 7,6). En revanche, d’autres variables a priori importantes comme la satisfaction vis-à-vis de la rémunération n’ont pas d’influence significative sur le fait d’être globalement satisfait par son travail.

• Par contre, ce sont d’autres facteurs qui génèrent les plus fortes insatisfactions : l’insatisfaction sur la rémunération (note de 4,4 pour la satisfaction vs la moyenne de 6,7), le fait de na pas trouver de sens à son travail (note de 4,4), le fait de ne pas être manager, le fait de ne pas pouvoir télétravailler, la charge psychique, le sentiment d’être mal intégré à l’équipe de travail, le sentiment d’avoir un mauvais management.

Une durée du travail qui dépasse largement les 35 heures.

♦ La durée du travail. 40 % font au plus 35 heures, et 61 % davantage que 35 heures : 23 % de 36 à 39 heures, 23 % de 40 à 44 heures et 15 % 45 heures et plus. 30 % des actifs en CDI font au plus 35 heures, 42 % de 36 à 44 heures et 15 % au-delà.
Toutefois, 40 % des salariés à temps plein (et 13 % des travailleurs indépendants) déclarent à la fois ne travailler que du lundi au vendredi et ne jamais travailler après 20h (que ce soit à leur domicile ou sur leur lieu de travail), ou les jours fériés.

On constate en outre une progression notable des « horaires atypiques » (soir après 20 heures, dimanche) pour les cadres (et uniquement les cadres) depuis plusieurs années.

♦ La charge de travail est ressentie comme excessive par 25 % des salariés (contre seulement 18 % des indépendants). Pour 60 % cette charge aurait augmenté au cours des 5 dernières années.
L’analyse des données individuelles montre que la durée effective du travail déclarée par les sondés eux-mêmes n’explique pas le fait de ressentir une charge de travail excessive. De plus, la durée annuelle effective du travail, mesurée par l’Insee, ne s’est pas accrue en moyenne au cours des 5 dernières années. Ce qui est en cause dans le sentiment d’une charge de travail croissante est donc lié à une intensification du travail ou à ses nouvelles formes d’organisation, et non pas à sa durée, et donc une relation dégradée avec le management, une forte charge psychique, une faible autonomie au travail.

Ceci étant, certaines causes conduisent à juger excessive leur charge de travail : une faible autonomie (47 % vs 21 une forte autonomie), une forte charge psychologique (45 % vs une faible charge 5), une charge croissante de travail (36 %), le fait de ne pas être soutenu par son manager (34 % vs 16 soutenu).

Par ailleurs, les travailleurs indépendants déclarent une durée du travail très supérieure aux salariés alors que, dans le même temps, ils sont beaucoup moins nombreux à considérer leur charge de travail comme « excessive » (18 % vs 25).

♦ Une pénibilité physique (9 % donnent une note 9 ou 10), et plus encore une charge psychique (47 % donnent une note de 7 et plus), jugées à des niveaux élevés, mais qui ne s’expliquent pas par la durée du travail, mais par les conditions de travail (travail le week-end, rémunération insuffisante, autonomie faible…).
Les indépendants sont en-deçà des salariés : note moyenne pour la pénibilité physique (5,1 vs 5,4 pour les salariés), et note pour la pénibilité psychologique (5,6 vs 6,3)

Contrairement à ce que l’on observe pour la pénibilité physique, la charge psychique ne dépend pas de la catégorie socio-professionnelle ; de même, contrairement à une idée reçue, le fait d’exercer des responsabilités managériales ne semble pas influer sur la charge psychique ressentie. Les conditions de travail peuvent peser sur le bien–être physique, et encore plus mental. Des phénomènes de type burnout peuvent apparaître pour n’importe quelle durée de travail.

♦ Même s’ils sont très majoritairement satisfaits de leur durée actuelle du travail, les travailleurs apparaissent très divisés quant aux souhaits d’évolution de cette durée.

• Les « 35 heures » ne sont pas considérées majoritairement comme une norme sociale : les salariés à temps plein qui considèrent leur charge de travail comme « non-excessive » travaillent 37 heures par semaine, vs pour les indépendants 40,8 heures (pour une durée de travail moyenne de 42,7 heures de travail effectif).

• 46 % des salariés à temps plein ne souhaitent pas voir leur durée du travail modifiée, alors que 31 % se déclarent prêts soit à « travailler plus, pour gagner plus » et 15 % « travailler moins, quitte à gagner moins ».

Ceux qui sont prêts à travailler plus sont ceux qui gagnent le moins (58 % de ceux qui gagnent moins de 1 000€, vs 28-33 % de ceux qui gagnent entre 1 000 et moins de 4 500€, et 25 % au-delà) et par ailleurs les jeunes, et ceux qui sont satisfaits de leur équilibre de vie professionnelle/vie personnelle actuel.

Les actifs à temps plein souhaitant « travailler moins, quitte à gagner moins » sont ceux qui affichent un faible degré de satisfaction globale par rapport à leur travail, ont une forte ancienneté dans leur emploi, subissent une organisation du travail atypique (travail les soirs et/ou les weekends) et sont insatisfaits de leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Le télétravail, principal point de rupture récent

♦ Fin 2022, 40 % des travailleurs (39 % des salariés et 55 % des indépendants) déclarent pratiquer le télétravail au moins occasionnellement, vs 7,4 % en 2017. Dans le cas du télétravail régulier (au moins un jour par semaine), la progression est encore plus spectaculaire : 33 % des travailleurs sont dans cette situation en 2022, contre 3 % en 2017.

♦ Cette pratique s’est diffusée dans toutes les catégories socio-professionnelles, même si les CSP+ restent très largement surreprésentées (66 % des cadres). Enfin, on observe une plus grande intensité, avec une moyenne de 2,7 jours par semaine pour ceux qui pratiquent un télétravail régulier contre environ 2,2 jours en 2017.

♦ Dans quelles fonctions le télétravail :
Une majorité des salariés en entreprise de production industrielle, de travaux sur chantier, du secteur santé, social, culturel ou de services techniques ne travaille pas en télétravail (70 à 81 %) ; c’est moins le fait dans le commercial, les RH, la R&D, la gestion et administration (entre 46 et 52 %). De fait, 52 % des métiers ne permettent pas le télétravail.

Le télétravail est par contre habituellement présent dans les fonctions communication, création, direction d’entreprise, marketing (entre 60 et 67 %), et encore plus dans en informatique (74 %).

♦ Les employeurs, dans leur grande majorité, répondent à l’aspiration des salariés de pratiquer le télétravail ; seulement dans 9 % des cas le télétravail serait refusé par l’employeur alors même qu’il serait techniquement possible.

♦ Le télétravail est jugé efficace par 48 à 51 % des salariés expérimentés en télétravail s’il a une durée de 2 à 3 jours, mais peu s’il a 1 à 5 jours ou est occasionnel. Majoritairement, les salariés disent qu’il améliore la vie professionnelle, s’il n’est pas occasionnel.

Mais il a un impact négatif sur l’efficacité des interactions avec les collègues et plus généralement sur la qualité des relations humaines au travail.

Une sorte d’« optimum » dans l’intensité du télétravail se situe avec 2 à 3 jours par semaine, ce qui correspond à la pratique effective observée (2,7 jours pour les télétravailleurs réguliers).

♦ Une très forte proportion des actifs en télétravail se déclarent satisfaits des conditions matérielles dans lesquelles ils télétravaillent, même si cette satisfaction diminue très sensiblement avec son intensité. Le télétravail est ainsi très fortement plébiscité par toutes les catégories de travailleurs : il se déroule très majoritairement dans des conditions matérielles satisfaisantes et apporte une contribution jugée beaucoup plus souvent positive que négative sous de nombreux aspects (autonomie au travail, vie professionnelle, vie familiale, efficacité).

♦ Quel ressenti en termes de temps de travail ?
Une forte minorité de salariés télétravailleurs estime qu’il accroît leur temps de travail (contre une proportion plus faible qui exprime l’opinion contraire). Cet impact ne se retrouve pas statistiquement dans les durées du travail déclarées.
Le télétravail, en lui-même, ne semble provoquer ni une charge de travail excessive, ni une hausse de la charge psychique ressentie, quelle que soit son intensité. Pour autant, certaines études récentes alertent sur son impact sur la santé physique et mentale et sur l’absentéisme.

⇒ A propos de la retraite

Pour 45 % des salariés et 47 % des indépendants, l’âge de 62 ans pour la retraite est approprié ; il est trop élevé pour 49 %. 6 % des salariés et 14 % des indépendants l’estiment trop peu élevé.

♦ Certains facteurs individuels expliquent la demande d’abaisser l’âge de la retraite : insatisfaction sur le temps de travail, absence de perspectives de carrière, pénibilité physique ressentie, insatisfaction sur l’autonomie au travail, sur l’équilibre pro / perso, impossibilité de pratiquer le télétravail.

44 % des salariés et 39 % des indépendants se déclarent prêts à « partir plus tôt à la retraite mais avec une pension réduite » (mais seulement 15 % sont « tout à fait d’accord »). Ils n’ont généralement pas de bonnes perspectives professionnelles ; la pénibilité, notamment physique, ou le travail à horaire atypique (travail le week-end) sont également des facteurs incitant à un départ anticipé.

♦ Par contre ceux qui souhaitent augmenter l’âge de la retraite sont des CSP+, ont plus de 50 ans, connaissent un bien-être au travail (niveau d’autonomie satisfaisant, place du travail dans la vie jugée satisfaisante…) et une absence d’envie d’aménager leur fin de carrière.

♦ 42 % des salariés et 26 % des indépendants déclarent souhaiter un « aménagement des conditions de travail quelques années avant le départ à la retraite » : 43% sont des salariés de TPE, 49 % des 55 ans et plus, 54 % des 60 ans et plus.

♦ Alors que 38 % souhaitent travailler jusqu’à la retraite « dans les mêmes conditions qu’aujourd’hui ». Ce sont plus souvent des femmes (44 %), des moins de 35 ans (47 %), des professions intermédiaires (45 %), des salariés de PME (44 %), des salariés des fonctions production industrielle-travaux-chantier (46 %), et des fonctions santé-social-culture (47 %).

♦ “Travailler moins, quelques années avant ma retraite, en échange d’une diminution de rémunération (9 %)” : les moins de 25 ans (17 %), les cadres et professions intermédiaires (11 %).

♦ 7 % “continuer à travailler après la retraite en cumulant celle-ci avec un emploi même pour un temps de travail et une rémunération réduits” : sont davantage concernés, les 55 ans et plus (15 %), les artisans, commerçants, chefs d’entreprise (14 %).

♦ 5 % travailler sur des fonctions différentes quelques années avant la retraite quitte à être affecté(e) à un poste moins rémunéré : un peu plus souvent les moins de 35 ans (7 %).

⇒ Une aspiration des salariés à leur évolution professionnelle

♦ Les différents souhaits

• 55 % (dont 19 % tout à fait) souhaitent évoluer dans leur entreprise dans un poste différent vs 45 % qui ne le souhaitent pas. C’est particulièrement vrai au sein des plus grandes structures (58 % vs 54 les PME et 42 % les TPE).

Cela l’est aussi dans les secteurs industrie et informatique, communication (63 %), mais moins dans le commerce et les services aux particuliers (50-53 %). C’est aussi plus le fait des moins de 35 ans (69 %) ou des 35-49 ans (59 %) et celui des managers (62 % vs 53 les non managers). Et aussi 59 % de ceux qui disent avoir une grande charge psychologique, 59 % ceux qui ont une charge augmentée et 59 % des insatisfaits.

• 63 % envisagent de quitter leur entreprise (dont 26 % dans les 6 mois et 37 % dans les 2 ans). C’est surtout vrai pour les moins de 35 ans (quitter dans les 2 ans, 48 %, dans les 6 mois, 39 %).

• 60 % souhaitent une reconversion professionnelle ; 28 % ont déjà connu une reconversion. C’est le cas de 61 % des salariés (29 % ont déjà connu une reconversion) et de 47 % des indépendants (25 % ont déjà connu).

Ce souhait est bien plus celui des insatisfaits (80 %, vs 47 pour les très satisfaits), des moins de 35 ans (74 %), celui des moins de 10 ans de présence dans l’entreprise (71 % vs 51 pour les plus de 20 ans), et encore des moins qualifiés.

• 29 % des salariés (27 % pour le secteur public et 31 % pour le privé) « pourraient envisager de se mettre à leur compte pour exercer la même activité » ; c’est plus fréquent chez ceux qui ont envie de devenir manager (50 %), chez les moins de 35 ans (47 %). Cela est davantage le fait des moins de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise (52 %), voire des 5 à 10 ans d’ancienneté (41 %), et ceux non satisfaits de leur équilibre vie professionnelle/vie privée,

• Mais seuls 9 % se déclarent véritablement décidés à franchir le pas de quitter. Pourtant, les démissions, tous motifs confondus, restent à un niveau très faible en proportion des effectifs salariés ; cette proportion reste faible même si l’on y ajoute une grande partie des ruptures conventionnelles.

• Certaines caractéristiques individuelles des salariés contribuent à expliquer ces souhaits. S’agissant des évolutions à l’intérieur de l’entreprise, ces salariés sont plutôt jeunes, employés dans une grande entreprise ou une ETI et exerçant des responsabilités de management.

• Enfin, les données produites par l’OCDE indiquent que la durée moyenne d’occupation d’un emploi reste élevée en France, et stable au moins depuis le début des années 2000, en dépit des nombreuses réformes du marché du travail qui auraient dû plutôt favoriser la mobilité professionnelle. Avec une durée moyenne d’ancienneté de 10,6 ans en 2021, un niveau très proche de celui de l’Allemagne, notre pays figure dans la moyenne de la zone euro. Dans certains pays, toutefois, l’ancienneté moyenne est bien plus faible, autour de 8 ans (Royaume-Uni, Pays-Bas et Danemark).

♦ Auprès de qui pouvoir collecter les meilleures informations et conseils concernant ses perspectives d’évolution professionnelle ?

• Tout d’abord en cas de chômage, 54 % comptent uniquement sur eux pour trouver du travail, 30 % uniquement sur ses relations personnelles et 16 % le service public de l’emploi.

Les travailleurs comptant le plus sur Pôle emploi sont les salariés qui ont les rémunérations les plus modestes, tandis que les salariés les plus aisés et les managers font davantage confiance à leur capital social. Les travailleurs à forte ancienneté dans leur emploi misent davantage sur eux-mêmes ou sur leur capital social.

• Vers qui se tourneraient-ils pour les conseiller dans leur orientation ?

Les indépendants se débrouillent par eux-mêmes, alors que les salariés font de fait appel aussi à leur manager et DRH mais aussi à toutes leurs relations.

En conclusion, quelques idées fausses à redresser

75 et 80 % de travailleurs se déclarant « plutôt satisfaits » ou « très satisfaits », ce qui est remarquablement stable dans le temps ; ces résultats ne font pas apparaître une rupture par rapport à la période d’avant-Covid mais plutôt une progression de la satisfaction exprimée sur longue période.

Ils ne confirment pas les commentaires très répandus de « grand désengagement », de « grande démission » ou encore d’un « mouvement de rejet du travail en entreprise ».

Les points de satisfaction ou d’insatisfaction sont également inchangés, à l’exception notable, de la question du télétravail qui vient introduire un facteur nouveau et important.

Il n’existe aucune corrélation significative entre les ressentis sur la charge psychologique ou la pénibilité physique d’une part et la durée du travail effective d’autre part.

Le souhait de « travailler plus pour gagner plus » reste fréquent et l’emporte largement sur celui de « travailler moins quitte à gagner moins ».

Une forte minorité de salariés télétravailleurs estime que le télétravail accroît leur temps de travail ; cet impact ne se retrouve pas statistiquement dans les durées du travail déclarées.

Pour en savoir davantage : Les Français au travail : dépasser les idées reçues | Institut Montaigne, février 2023

Méthodologie : l’enquête a été réalisée en ligne via le panel Profiles de Kantar Public du 15 septembre 2022 au 03 octobre 2022 auprès d’un échantillon représentatif de 5 001 actifs français en emploi : salariés du privé, salariés du public, indépendants. Elle a été auto-administrée, sur la base d’un questionnaire de 20 minutes maximum et composé de questions fermées. La représentativité de l’échantillonnage est assurée par la méthode des quotas.

Le parti pris méthodologique est d’aller au-delà des simples constats sur les statistiques évidentes pour déterminer les inducteurs profonds des comportements des travailleurs ; d’éviter les interprétations trop rapides.
“Quand nous le pouvions, nous avons utilisé des méthodes d’apprentissage automatique pour dévoiler des liens explicatifs entre les variables, tâche qui aurait représenté un travail très conséquent en se basant uniquement sur de l’analyse descriptive compte-tenu du grand nombre de variables (458). En plus des profils typiques de répondants, nous nous sommes également penchés sur l’étude de quelques cas extrêmes afin d’identifier la combinaison des facteurs qui induisent ces cas.”

La méthodologie a été de grande qualité. L’étude compare ses résultats avec plusieurs sondages réalisés depuis 2003, ce qui est précieux. Elle prend en compte les travailleurs indépendants, ce qui est rare, et permet de les comparer aux salariés pour certains items.